피플웨어 #6 - 방법론, 회의, 변화에 대한 생각.

방법론에 의거하여 모든 일을 처리하려는 시도는 실패한다.

방대한 서류 작업, 획일화된 - 개선되지 않는 업무 방식, 책임 회피 - 방법론이 문제니까, 에너지 저하 - 사람은 부품.

 

하지만, 일을 잘하는 베스트프랙티스를 만들면 유용하다. 절대 방법론처럼 규율화하지 않고 이를 달성하는 더 좋은 방법이 있다.

 

교육

자동화된 도구.

동료 리뷰.

 

이를 통해, 사실상의 표준이 된 다음에 이를 표준으로 공표하라. 

 

새로운 뭔가를 시도할 수 있을 때 생산성이 높아진다.이렇게 하려면, 지나치게 표준화되면 안된다. 절대방법론을 채택하지 않은 회사들의 경우, 표준 매뉴얼은 10페이지를 넘기지 않는다.

 

 

회의.

 

회의에 참석자가 너무 많은 이유는 열린 조직이라서가 아니라, 방어를 해야 할 필요가 있어서는 아닌가?

 

고객중 하나인 애플 관리자는 회의를 시작할 때 적어도 한명은 꼭 내보냈다.
간단히 발언할 기회를 주고, 회의에 필요하지 않아서가 아니라 맡은 일이 회의보다 더 중요하다는 사실을 주위에 인식시켰다.
내보내는 행동이 보내는 메시지는 명백했다.

 

열린 사교는 좋다. 유사한 일을 하는 직원들끼리 인사하고, 나중에 점심을 같이 먹기로 하거나, 다른 팀원들이 시도하는 새로운 방법에 대한 얘기를 듣는 자리는 유용하다.

 

n명이 모이면, n명이 서로 소통해서 결론을 내는 것이 맞다. 관리자가 1:1로 보고를 듣는 자리라면, 효율적인 것인지 생각해볼 필요가 있다. 아울러 보통 정기적인 회의라면 업무 확인이 아니라 지위 확인 회의가 아닌지 생각해볼 필요가 있다.

 

정보는 PUSH 가 아닌, PULL 로.

 

뭔가를 하기 위해 모든 것을 알아야 한다면, 일을 별로 많이 해내지 못한다.

이메일을 읽는 것도 조직적 낭비이다. 내가 반드시 알아야 하는 내용인가?

 

변화는 저항이 반드시 따른다.

 

변화에 의해 불이익을 받는 사람들은 적극적으로 반대하고, 이익을 받을 사람들도 소극적으로 지켜보기 때문이다.

일시적으로 초보가 되어버리는 상황은 누구에게도, 특히 경력이 많은 사람일수록 편하지 않다.

따라서, 실패를 용납하는 분위기라야 변화에 너그러운 반응을 기대할 수 있다.

 

변화에 대한 사티어 모델.

 

기존상태 -> 새로운 상태가 아니라, 

기존상태 -> 혼란 -> 사고의 전환 -> 실행과 통합을 거친다.

이 개념이 중요한 이유는 이 개념을 모르면, 혼란이 발생했을 때 '이런 실패했네, 다시 돌아갑시다' 라고 생각하기 쉽다는 점이다.

 

발전을 위한 방안

 

실험 프로젝트 : 새 기법을 적용하여 생산성 향상 도모, 새로운 시도를 하면서 활력을 높임. 모든 프로젝트를 그렇게 할 수도 있음. 새로운 것을 한번에 한가지 요소만 시도하는 것이 좋다.

전쟁 게임 : 팀 여럿이 참가하는 컴피티션을 개최한다. 모두를 승자로 만들 다양한 시상을 생각한다. 함께 1박2일을 지내고 나면, 서로를 다르게 보게 마련이다.

브레인스토밍 : 유사한 다른 상황을 떠올린다